Die Aufgabe des Managements nach Peter F. Drucker
Von dieser Auffassung auszugehen, heißt für jeden Manager, konsequent die Stärken der Mitarbeiter/innen im Blick zu haben. Ein Grundsatz der systemischen Theorie lautet: „Problem talk creates problems and solution talk creates solutions.“ (Steve de Shazer). Genau diese Lösungsorientierung stellt Drucker als Aufgabe des Managements dar. Stattdessen sind gerade in Mitarbeitergesprächen eher die Schwächen des/der Mitarbeiters/in Gegenstand des Gesprächs und sollen in Zielvereinbarungen formuliert abgestellt werden. Die Stärken in den Vordergrund zu stellen bedeutet auch, die Mitarbeiter/innen in dem, was sie gut können, zu exzellenten Leistungen zu bringen, statt in Tätigkeiten, die ihnen nicht liegen, zum Mittelmaß zu entwickeln. Da stellt sich natürlich die Frage, wie Manager treffsicher die Stärken herauslesen. Zum Beispiel durch Intuition und Menschenkenntnis im Personalgespräch, das auf die Stärken fokussiert.
Aus: Peter F. Druker und Joseph A. Maciariello - Daily Drucker, S. 47, Berlin 2008.
Kommentare
der französische Soziologe Michael Crpzier hat vor über 30 Jahren ein geniales Buch über die französische Gesellschaft geschrieben, "La société bloquée". Als Soziologe so zu schreiben, dass ein Normalsterblicher den Eindruck bekommen kann, es zu verstehen, ist schon an sich bemerkenswert. Ich bin ihm auf jeden Fall sehr dankbar.
Aber Crozier war 1970 visionär genug um auch den Einfluss der Technologischen und digitalen Entwicklung auf die Gesellschaft und die Teilhabe/Participation im ganzen Ausmaß zu erfassen.Ich habe eine Neuausgabe gerade gelesen, und...wie es der Autor selbst in dem Vorwort zur letzten Ausgabe schreibt: das Buch hat, was die blockierte französische Gesellschaft angeht, an Aktualität (leider) nichts verloren.
Die Blockade führt Crozier u.a. auf die Unfähigkeit der Eliten sich zu verändern zurück, sowie auf die besondere Krisenkultur in Frankreich, welche Reformen unmöglich macht. Da wird eher der oft gewaltsame Weg der"Révolution" gewählt, als einzig denbare/gedachte Alternative. Strenge Hierarchien und Machtstrategien "von oben" einerseits sowie Widerstand (Streik, Sabotage) und das Zurückhalten von Information von "unten" andererseits bedingen und verstärken sich gegenseitig in einer negativen Spirale. Was für die politisch-administrative Sphäre gilt, spiegelt sich natürlich im Management und in Organisationen wider. In letzter Zeit habe ich viel zum Thema "Management" und "Mitarbeiterentwick lung" aus dem Deutschen ins Französische
übersetzt, und teilweise waren manche Begriffe in Frankreich in den Unternehmen noch überhaupt nicht angekommen. Wie übersetzt man etwas, das es (noch) nicht gibt?
Ich denke, dass Management-Modelle besonders dann gut Fuß fassen und funktionieren, wenn die Gesellschaft, die Menschen und Organisationen dieser Gesellschaft reif dafür sind; wenn die Management-Modelle mit dem Wertegefüge weitgehend übereinstimmen. Ich glaube auch immer weniger, dass Management-Modelle Lösungen sind, um etwas besser zu tun, sondern eher dass sie erst gedacht und entwickelt werden können, wenn das gesellschaftlich und kulturell bedingte Denken sie sich "ausdenken" kann.
Niemand weiss, wie sich Deutschland ohne den 2. Weltkrieg weiter entwickelt hätte, aber ich bin tief davon überzeugt, dass dieses Land es geschafft hat, die notwendigen Schlüsse für eine moderne Demokratie und Gesellschaft daraus zu ziehen. Wie die Sozialpartner in Deutschland jedes Jahr ihre (zugegeben stark ritualisierten) Verhandlungen führen, wie Entscheidungen (meistens) in Organisationen getroffen werden, wie Konsens gesucht und gefunden wird, wie das Vereinsleben die Gesellschaft in vielfältigerweise durchwebt und im Alltag lebendig macht, wie Elternvertretung genutzt wird, etc. etc. , zeigt meines Erachtens, dass die deutsche Gesellschaft sich in Richtung Autonomie/Verantwortung/Participation entwickelt und fähig zur Bewegung ist. In Frankreich sind die verschiedenen "Gegner" in der Gesellschaft so mit sich selbst und dem "Gegner" beschäftigt, dass diese Beschäftigung ein Ziel an sich geworden bzw.geblieben und jegliche Veränderung fast unmöglich ( weil undenkbar) ist. Die Skala der Eskalationsstufen bleibt dabei auf Stufe 4 bis 7, erstarrt und unfähig zu handeln (wobei bei France Télécom mit der ununterbrochenen Selbstmordserie ziemlich eindeutig eine andere Stufe erreicht wurde).
Crozier wurde leider kaum ins Deutsche übersetzt, aber ein Buch über ihn und den Co-Autor des Buches "L'Acteur et le système" kann ich empfehlen: Zwang und Autonomie in konkreten Handlungssystemen - Ein Überblick über die Organisationssozio logie von Michel Crozier und Erhard Friedberg, von Merle Rehberg, im GRIN Verlag erschienen.
Ich bin insofern sehr auf das Modul "Interkulturelle Mediation" unserer Mediationsausbildu ng gespannt, da öffnen sich womöglich Welten - oder Abgründe - an Komplexität. Sicherlich spannend!
Anna
ja, weiß ich denn, ob meine "Schwäche" nicht bald meine "Stärke" ist?
Wer optimal an seine "sozio-ökologische" Nische angepaßt ist, der sieht keine Notwendigkeit, sich in Frage zu stellen - und nutzt seine Zeit nicht für die Vorbereitung auf Veränderungen.
Unter veränderten Bedingungen könnte sich meine Schwäche als Stärke erweisen.
Meine Kurzfassung von Peter Drucker:
- Was immer du tust, frage dich:
- Was ist zu tun?
- Was ist gut für das Unternehmen?
- Entwickle einen Aktionsplan!
- Übernimm Verantwortung und triff Entscheidungen.
- Sorge für effektive Kommunikationsstru kturen.
- Konzentriere dich auf deine Chancen.
- Gestalte Meetings produktiv.
- Denke und sprich von einem „Wir“.
aus „Die Kardinaltugenden effektiver Führung“, Peter F. Drucker, 2004
andere Bereiche als das Management in Unternehmen, wie Laufbahnberatung,
Berufsorientierung und Schule, Change-Management. Das Fokussieren auf Stärken,
Ressourcen setzt ungeahnte Energien frei und hilft, Vertrauen in die eigenen
Kräfte und das eigene Können zu fassen.
Dabei bleibe ich nur hinsichtlich der Formulierung in "Stärken" und "Schwächen"
ein wenig skeptisch, weil ich sie sehr nah an Kategorisierungen in "starken" und
"schwachen" Mitarbeitern, Schülern, Mitglieder, usw., empfinde. Dadurch ist man geneigt, etwas in getrennte Kategorien zu denken das sich nicht immer genau abgrenzen bzw. scharf konturieren lässt und sehr stark kontextabhängig sein kann. In meiner Praxis der Kompetenzenbilanz und des Coachings benutze ich deshalb eher den Terminus "Talent". Der Klient/die Klientin geht dann auf Talentsuche, durchstöbert den gesamten Erfahrungsschatz sowie die Orte, an denen weiteres Entwicklungspotent ial bereit steht.
Im seit Februar 2010 in deutschen Kinos gezeigten Film "Up in the air" ( http://de.wikipedia.org/wiki/Up_in_the_Air) sieht man meines Erachtens ziemlich gut, wie unterschiedlich das lösungsorientierte Formulieren klingen und wirken kann, je nach dem wofür es eingesetzt wird bzw. je nach dem, ob der Adressat als Objekt oder Subjekt betrachtet wird.